Que es la Organización

Es una función administrativa que comprende la organización estructuración e integración de una empresa.


Es la segunda función administrativa después de la planeación y antes de la dirección y el control.permite una mejor asignación y uso de los recursos de la empresa.

Es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

En conclusión, la empresa busca obtener lucro o su principal función es la de generar ingresos por la venta o prestación de un servicio y la organización es un ente que busca la consecución de objetivos previamente establecidos.

tipos de organización

se refiere a los distintos tipos ,sistemas modelos de estructuras generacionales que se pueden implantar en un visuales son:
1)lineal o militar
2)funcional o de taylor
3)linea funcional
4)stoff
5)por comités.

División por funciones

En la división por funciones se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para realizar una determinada función básica de la empresa.

División por productos

En la división por productos se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para producir o comercializar un determinado producto o servicio de la empresa.

División por ubicación geográfica

En la división por ubicación geográfica se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para operar en una determinada zona geográfica.

División por clientes

En la división por clientes se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para atender un determinado tipo de cliente.

División por proceso

En la división por proceso se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para realizar la etapa de un determinado proceso.

División por proyectos

En la división por proyectos se divide a la empresa en divisiones, departamentos o áreas que agrupan actividades y tareas necesarias para realizar un determinado proyecto de la empresa.

Estructura de una Organización

permite localizar en cual de sus departamentos se desarrollan las actividades de control y mando.Es una forma de jerarquización y reporta de responsabilidades y deberes dentro de un proyecto de caracteres empresarial. Es una forma de jerarquización y reporta de responsabilidad y deberes dentro de un proyecto de carácter empresarial.

La estructura empresarial sirve para determinar la titularidad de un negocio, así como localizar en cuales de sus departamentos se desarrollan las actividades de control y mando. Es una forma de jerarquización y reparto de responsabilidades y deberes dentro de un proyecto de carácter empresarial.

Las empresas llevan a cabo una estructuración con la que poder dividir las múltiples acciones o actividades que realizan de manera cotidiana para que, de este modo ser capaces de delimitar sus áreas, establecer cadenas de mando o responsabilidad y lograr una mayor cooperación y coordinación que les ayude a mejorar su labor en conjunto. Es por tanto una herramienta útil y necesaria a la hora de fijar una estrategia empresarial.

La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos.

Suelen diferenciarse espacios en la estructura de un proyecto empresarial en los que se dividen tareas y responsabilidades, estando la Dirección, el Consejo de Administración y los Accionistas o dueños de la empresa. A menudo puede suceder que se compartan identidades entre estos poderes y una persona pueda estar en varios grupos a la vez, como sucede especialmente en empresas con un número de trabajadores pequeño.

Independientemente del tamaño de la empresa, es esencial el diseño e implantación de una estructuración y un organigrama que delimite los espacios de trabajo en la compañía. Por otra parte, también esta estructura debe tener la capacidad de adaptación a los cambios y evoluciones que la realidad empresarial exige en el mundo actual, para poder seguir aspirando a la consecución de beneficios y buscar el crecimiento del negocio.

Estilos de Liderazgo

Durante este artículo vamos a analizar los diferentes estilos de liderazgo, haciendo especial hincapié en los más populares, además las empresas los utilizan mucho.

El liderazgo organizacional es el ámbito del liderazgo que atiende a los líderes de las organizaciones – empresas, es decir, en el área profesional. Y es que líderes hay y debe haberlos en todas las facetas de la vida porque cuando un grupo está adecuadamente liderado, es mucho más fácil y sencillo llegar a los objetivos marcados y además, disfrutar en el proceso.

El liderazgo organizacional está absolutamente ligado a las cualidades y habilidades interpersonales de los protagonistas (de los líderes en cuestión) para acometer las labores profesionales que son de su responsabilidad bajo un prisma de motivación, construcción de equipo, la capacidad de influir (y no mandar), y que todos aprendan de todos en pro del proyecto y la empresa.

Así, un buen líder organizacional, tomará como premisa cumplir con sus tareas y que el equipo a su cargo también lo haga, pero para ello tomará herramientas muy diferentes a las que venía utilizando un jefe de los de antes. Para eso, se han desarrollado diversos tipos de liderazgo organizacional que sustentan dichas acciones:

Los 10 estilos de liderazgo organizacional mas conocidos son los siguientes:

1. Liderazgo natural

Se dice que es ese líder que no es reconocido como tal con un título pero que representa ese “rol” a la perfección. Tanto es así, que nadie lo cuestiona sino que se toman sus recomendaciones y guías como algo que hay que cumplir. Gracias a su buen hacer y el día a día se convierten en los líderes naturales del equipo.

Son personas que ejercen un tipo de liderazgo muy apreciado por el grupo y más que aceptado.

2. Liderazgo autoritario – autocrático

Como su propio nombre indica se basa en la autoridad del supuesto líder, y decimos supuesto porque una figura así, a la cual no se le discute ninguna de sus decisiones simplemente por el cargo que ostenta es más parecido a la figura del antiguo jefe autoritario que a un líder actual.

En este tipo de liderazgo está marcado por la falta de libertad comunicacional y de movimientos en el grupo. Todo recae sobre el líder (el triunfo de los buenos actos), y también la responsabilidad de los errores (aunque en este caso suele derivarla sobre los empleados).

3. Liderazgo carismático

Es el más común o habitual de encontrar en las organizaciones actuales. El liderazgo carismático también es uno de los más reconocidos dentro de las organizaciones, y es que genera y trabaja mucho sobre sentimientos y sensaciones positivas dentro del grupo.

Tiene una fuerte personalidad, pero no imperativa sino constructiva, y todo gira en torno a este líder lo que puede traer la contraindicación de que si el líder desaparece (porque se marcha de la empresa), la estructura se tambalea incluso hasta caer.

4. Liderazgo participativo – democrático

En este tipo de liderazgo, como su propio nombre indica, todos participan, y es un tipo de relación muy saludable porque todos los miembros del grupo aportan sus puntos de vista e intervienen en las decisiones a tomar.

Hay una colaboración activa por parte de todos los integrantes y el líder es un modelo de referencia,  así como de admiración, pero todos se sienten libres de participar en igualdad de condiciones.

La premisa más importante es que hay un diálogo constante entre todos que favorece la consecución de los objetivos marcados y por ende, a la empresa.

5. Liderazgo liberal - “laissez-faire”

Dejar hacer o dejar que pasen (las cosas) sería la traducción real de esta frase en francés. Y es que en este tipo de liderazgo, lo primordial es la absoluta libertad de todos los “subordinados” en cuanto a la toma de decisiones se refiere. Cada uno puede hacer y decidir lo que considere oportuno, y la función del líder es la de proveer de recursos y herramientas. Esto ocurre porque el líder así lo considera oportuno dado el perfil de colaboradores con los que cuenta (personas muy autónomas e independientes, perfectamente capacitadas para tomar decisiones). El problema de este tipo de liderazgo es que tiene que estar absolutamente convencido de que los miembros del equipo poseen dichas destrezas.

6. Liderazgo transformacional – el más completo

Se considera el liderazgo más completo y es que los líderes que actúan bajo este esquema son los llamados “auténticos líderes”, ya que trabajan desde su auténtico poder de motivación e inspiración hacia el grupo… ¡Permanente!

Su objetivo y sus premisas son transformar, innovar y motivar al equipo, y de ahí, crecer. Son realmente muy valorados y buscados para ocupar puestos de responsabilidad en las organizaciones.

7. Liderazgo burocrático

Su base, la de este líder, es cumplir a rajatabla las normas de la empresa por encima de lo que es más conveniente para el grupo o lo que cada uno necesita para poder llegar a los objetivos marcados.

La política de la empresa es su guía más estricta, lo que conlleva a una rigidez absoluta en el modelo de gestión. Está bien cuando se trata de decisiones económicas o empresas, por ejemplo, con materiales peligrosos, pero hay que tener cuidado con este liderazgo y sus consecuencias.

8. Liderazgo “pro las personas” – orientado a ellos

Lo fundamental en este tipo de liderazgo son las personas, lo que se puede sacar de ellas, dónde pueden llegar y hasta dónde pueden crecer en la compañía con lo que lleguen a aportar. Este líder sabrá identificar las personalidades de los miembros de su equipo, agruparlas según necesidades y hacerlas crecer exponencial mente.

9. Liderazgo orientado a la tarea

Este caso es el contrario al anterior ya que no priman las personas ni hacerlas crecer, sino que lo más importante es aquello que hay que hacer, la tarea que hay que ejecutar, y hacerla de la forma más rápida, económica y eficiente posible, conlleve ello o no, el crecimiento de las personas y del equipo en sí mismo.

10. Liderazgo “de la curva”

Este último tipo de liderazgo nos ha gustado mucho siempre porque se basa en la “curva de la felicidad”. Si todo funciona bien, si el equipo se siente motivado, si la productividad es muy elevada y todo el entorno es satisfactorio es lo más parecido a la felicidad que podemos encontrar en el trabajo, y la felicidad siempre se relaciona con una curva. De ahí, el nombre del liderazgo de la curva.

Son liderazgos basados en construir en positivo todo lo que puede afectar al grupo, al trabajo y al desarrollo de las labores. Son líderes muy bien cualificados y que trabajan por el éxito del equipo.

Característica de una Organización

Las organizaciones tienen metas u objetivos hacia los cuales se dirige la actividad de la organización, y estos nunca deben ser perdidos de vista.

A pesar de organizarse en grandes conglomerados, las empresas tienen una gran flexibilidad organizativa, con poco personal administrativo en las oficinas centrales y con el cuerpo de staff actuando más en el terreno y con los clientes.

Una de las áreas importantes es la de ingeniería de calidad establecerá labores de asistencia en calidad a toda la compañía que realiza labores de planificación de la calidad, calificación de procedimientos, procesos y productos, análisis de la información y elaboración de informes de estado de la situación de calidad; en resumen una auditoria de calidad.

Dirigir no es mandar: se trata de conseguir que los empleados, sean capaces de llevar a cabo una actuación conjunta consiguiendo que cada uno dé lo mejor de sí mismo. Para lograrlo será necesario hacer eficaces sus puntos fuertes, minimizando la influencia de sus puntos débiles. Esto se logrará haciéndoles ver lo bueno que ellos hacen y posibilitando que desarrollen habilidades que los refuercen en este sentido, a medida que cambien las necesidades y las ocasiones, siempre tratando de integrarlos en un objetivo común (Iwata, 1982). También habrá que hacerles ver, siempre desde una óptica positiva, en qué han fallado, logrando que lo descubran por sí mismos. Por esta razón, se deberá crear una base de comunicación y de responsabilidad individual que acentúe los aspectos relativos al factor humano.

Para lograr lo anterior ser requiere de un estilo de liderazgo participativo que sea capaz de recuperar el dominio de la información y extenderla, facilitando la transparencia y la confianza; democratizar la jerarquía mediante un reparto organizado del “saber”, del “poder” y del “haber”; enriquecer el trabajo mediante la gestión y la difusión de las estructuras de iniciativa y crear un clima estimulante para el trabajador (Drucker, 1997).

Un gerente con esta orientación debe tener la habilidad de ver y pensar de un modo universal con una capacidad de visión que sobrepase los límites de la empresa; impulsar la formulación de estrategias, no limitándose a presidirlas y centrar su atención en descubrir el talento y motivarlo, facilitando el desarrollo de un equipo de directivos con mentalidad superior. Además debe ser responsable de conocer y potenciar las habilidades de los colaboradores, dirigir, afectando la motivación de los colaboradores para lograr resultados a través de ellos.

Las virtudes que deben adoptar los directivos descansan sobre el eje de una visión o perspectiva hacia el futuro y ser capaz de crear un sistema y darle continuidad. Con lo anterior debe lograr desarrollar:

1. La creatividad para plantearse las preguntas oportunas, considerando distintos puntos de vista críticos y eliminar las apariencias equivocadas, para elegir las soluciones más adecuadas e innovar.

2. La justicia y la exigencia: preocupado por el trabajo de sus colaboradores, a los que concede un margen de confianza, pero a los que obliga a cumplir sus compromisos.

3. La integración, con habilidad para cooperar, ayudar y hacer equipo, consiguiendo optimizar al grupo.

4. El tacto y la sensibilidad, y poseer dote para la comunicación. Estar en contacto con su ambiente social. Acepta la retroalimentación de los demás para determinar quién es él (Drucker, 1997).

Fueron los japoneses los que enseñaron la función motora del factor humano. Kenichi Ohmae afirma que los directivos japoneses no se cansan de decir a los obreros que quienes están a la vanguardia conocen mejor el negocio y de donde se da origen a la innovación y a las mejoras.

Las empresas deben conocer a sus empleados, averiguar lo que hacen mejor, lo que les gusta, cuáles son sus puntos de fuertes y qué es lo que esperan o desean obtener de su empleo. Deben intentar crear organizaciones a la media de las personas, en vez de obligarlas a amoldarse a esquemas preestablecidos. Formar y educar a los colaboradores y transmitir entusiasmo, alegría y complacencia por lo que hacen, recordando que la clave de la autorrealización radica la mayoría de las veces en la confianza.

Nives Internos y Externos de la Organización

La planificación estratégica utiliza el clásico análisis del entorno externo y del ámbito interno “DAFO”, para la definición de los Objetivos Estratégicos y tácticos. Dicho análisis se basa en la identificación de las brechas institucionales que deben ser intervenidas a partir de acciones eficaces. En esa medida, esta técnica evidencia las variables y factores que impactan de manera positiva y negativa la realidad empresarial en un momento determinado y que pueden ser producto de debilidades y fortalezas organizacionales o de eventuales brechas y oportunidades.

La organización en si misma puede pensarse como un ente que posee un ambiente o entorno en el cual los empleados están inmersos. Por esto existe en toda organización un contexto externo e interno.

Contexto externo: el ambiente externo contiene las condiciones locales (nacionales e internacionales) que se interrelacionan con una organización.

Contexto externo e interno de una organización Los elementos específicos del contexto externo son:

– Globalización económica.

– Panorama político

– La dinámica de la industria

– Mercado de trabajo

– La cultura del país

Otros 2 aspectos importantes del contexto externo son las instituciones legales y los sindicatos.

A pesar que el contexto externo claramente influencia como las organizaciones gestionan su plantilla, no determina completamente su enfoque.

Contexto interno ú organizacional: se refiere a las condiciones dentro de la propia organización. También llamado contexto interno. Las organizaciones efectivas buscan crear un contexto organizacional que se articule con el contexto externo y que sea lo suficientemente flexible para cambiar ante nuevas condiciones. Dado que el entorno externo cambia constantemente, a menudo se requieren ajustes en el contexto interno.

Las organizaciones son complejos sistemas compuestos por varios elementos. Algunos de los más importantes a la hora de la gestión de recursos humanos son:

– Tecnología

– Cultura de la compañía

– Estrategia del negocio

Las fuerzas del contexto externo estimulan permanentemente a las empresas a re ubicar elementos del entorno organizacional. Dado que el contexto externo cambia constantemente, las empresas exitosas evolucionan continuamente. El éxito de una organización depende de su habilidad para adaptarse y cambiar a lo largo del tiempo.

Niveles de la Administración y de la Organización

Niveles de la Organización

Estos niveles son: subatómico o de las partículas elementales, atómico, molecular, celular, nivel de organismos, poblaciones, especie, Comunidad y mundo biológico y social.

Continuando con el estudio de las organizaciones, vamos ahora a reconocer sus distintos niveles según las funciones de quienes las conducen. Podemos identificar tres niveles organizacionales: gerencial o de conducción, intermedio y operativo. Observemos esto de manera gráfica:

• El nivel institucional, gerencial o de conducción, es el más alto. Debe cumplir con todas las funciones del proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. Por ejemplo, en este nivel se realizará la planeación estratégica con la correspondiente definición de los objetivos estratégicos y acciones a ser consensuadas y coordinadas con el nivel intermedio.

• El nivel intermedio articula el nivel gerencial con el operativo. También suele denominarse mandos medios, y está integrado por los responsables de las distintas áreas o sectores de la organización.

• El nivel operativo corresponde al nivel más bajo de la organización, designado también nivel de supervisión o gerencia de primera línea. Los que se encuentran en este nivel reciben distintas denominaciones: capataces, jefes, supervisores, encargados, etc.

Que es un Gerente?

Un gerente es un miembro de una organización que integra y coordina el trabajo de otros, lo que puede significar la responsabilidad directa sobre un grupo de personas en un departamento, o bien, tener que supervisar a una sola persona

En este sentido, un gerente es un administrador. Más allá de la acepción empresarial que pueda connotar, de aquí en adelante usaremos el término gerente en sentido amplio para referir a todas aquellas personas que ocupan puestos directivos en los diferentes niveles de una organización. Desde este punto de vista, por ejemplo, tanto un rector como un director de área de una institución educativa pueden denominarse gerentes. Lo mismo podríamos decir del directorio de una S.A, o bien, el encargado de compras de un hospital. Avancemos ahora entonces para conocer qué características son necesarias en un administrador.

Niveles de los Administradores

Las tres habilidades  administrativas son importantes y deben encontrarse en todos los niveles gerenciales, tal como se presenta en el siguiente esquema:

Como se puede observar, en el nivel de gerencia de alta dirección o gerentes de alto nivel, la habilidad que predomina es la conceptual, luego le sigue la humana y por último la habilidad técnica. Esto es porque en ese nivel se desarrollan los planes estratégicos y, por lo tanto, se debe contar con la capacidad de ver a la organización en forma sistémica a fin de trazar un planeamiento que permita alcanzar los  objetivos.

En el nivel de gerencias medias predomina la habilidad humana, luego le sigue la conceptual y por último la  técnica. Como ya mencionamos al explicar las funciones que desempeñan los gerentes medios, éstos reciben de la alta gerencia los planes estratégicos, que deben ser transmitidos a los gerentes de primera línea, quienes colaboran en la construcción de los planes operativos.

Por último, en el nivel de gerencia de primera línea predominan las habilidades técnicas, ya que estos gerentes deben guiar el trabajo operativo de los empleados y supervisarlo, además de elaborar los planes operativos de acuerdo a los lineamientos dados por la gerencia media.

 Roles del administrador

Henry Mintzberg, en unos de sus trabajos de investigación, pudo observar que los administradores cumplían diferentes roles según la situación que se presentaba. Así, llegó a determinar la existencia de varios roles en el trabajo cotidiano. Por ejemplo, si debía motivar a su personal, decía que el administrador estaba desempeñando en ese momento un rol interpersonal de líder;  pero cuando tomaba determinaciones, actuaba en un rol decisional.

Vamos a profundizar sobre los roles del administrador en la bibliografía obligatoria. Pero antes de adentrarnos en su lectura podríamos preguntarnos ¿por qué es importante la determinación tanto de sus roles como de sus habilidades? Lo cierto es que existe un vínculo entre niveles organizacionales y gerentes: de acuerdo al nivel organizacional en que se sitúe el administrador, sus funciones, actividades e importancia de las mismas serán diferentes. Sin embargo,  independientemente del nivel organizacional que ocupe, el gerente debe ejecutar el proceso administrativo. Veamos a continuación qué tareas involucra ese proceso, llevadas a cabo por los administradores en relación con las etapas del proceso administrativo.

Sistema de Control para la Gestión de la Organización

El sistema de control de gestión ofrece a la empresas un análisis de la información dela empresa para analizar el resultado económico de la empresa y mejorar y facilitar la toma de decisiones

¿Que es ?

es el proceso administrativo que sirve para evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos organizacionales previstos por la dirección o gobierno corporativo.

Existen Diferencias Importantes

entre las concepciones clásica y moderna de control de gestión. La primera es aquella que incluye únicamente al control operativo y que lo desarrolla a través de un sistema de información relacionado con la contabilidad de costos, mientras que la segunda integra muchos más elementos y contempla una continua interacción entre todos ellos. El nuevo concepto de control de gestión centra su atención por igual en la planificación y en el control, y precisa de una orientación estratégica que dote de sentido sus aspectos más operativos.

Sistema de control de gestión

El SCG cuenta con el diagnóstico o análisis para entender las causas raíces que condicionan el comportamiento de los sistemas físicos, permite establecer los vínculos funcionales que ligan las variables técnicas-organizativas-sociales con el resultado económico de la empresa y es el punto de partida para la mejora de los estándares; mediante la planificación orienta las acciones en correspondencia con las estrategias trazadas, hacia mejores resultados; y, finalmente, cuenta con el control para saber si los resultados satisfacen los objetivos trazados. El control de gestión, considera como elementos a evaluar, no solo aspectos cuantitativos sino también cualitativos, además, utiliza la visión interna y externa de la organización, para lo cual asigna un valor agregado a la cultura organizacional . Se puede señalar como diferencia principal entre Control de Gestión y Control Interno que el primero evalúa los tres niveles de las organizaciones: nivel estratégico, nivel táctico y nivel operativo, y el segundo, se limita solo a los dos últimos niveles.